Наталья БОКАРЕВА

Источник: Point.ru

Tags: Карьера

Tags: Карьера

Tags: Карьера, Наши статьи

Tags: Карьера

Прежде чем приступать к разработке плана карьерного роста, необходимо провести оценку, во-первых, собственного потенциала, а во-вторых, сложившейся ситуации.  

Copyright © JobsMarket, 2007 // Публикация статьи возможна только с прямой ссылкой на www.jobsmarket.ru. Публикация без данной ссылки будет рассматриваться как нарушение авторских прав и Пользовательского соглашения JobsMarket

Tags: Карьера, Наши статьи

Далеко не всегда служебные романы заканчиваются так же благополучно, как в известном фильме Эльдара Рязанова. Чаще все бывает совсем наоборот. Впрочем, это не мешает миллионам мужчин и женщин терять голову от любви именно в офисном интерьере.

В современной бизнес-среде служебные романы особо не приветствуются. Работодатели полагают, что близкие отношения сотрудников вредят работе, потому что снижают производительность труда. Увы, романы, которые завязываются внутри компаний, часто приводят к увольнению одного или обоих влюбленных. Обычно человека в частном порядке просят поискать новое место работы. Или люди сами чувствуют щекотливость подобной ситуации и решают уйти.

Однако всем понятно, что любовных интриг в офисе не избежать. Можно только попытаться свести к минимуму их негативные последствия. 

Анна МИХАЙЛОВСКАЯ
Источник: Vacansia.ru

Tags: Карьера

Что же, такая точка зрения имеет право на существование и хорошо, что она озвучена. Появился повод поговорить о том, сколько в действительности образований нужно нынешнему работнику, который хочет быть успешным, востребованным и спокойным за свое профессиональное будущее.

Но, прежде всего, скажем вот о чем. Не является секретом, что работодатель ищет такого работника, который будет «выполнять ту и только ту работу, которая ему поручена по должности». Это, по-моему, уже ни для кого не секрет. К сожалению, современный отечественный  работодатель все еще полагает, зачастую бессознательно, что, получив в свой штат работника, он «приобрел» его целиком. Собственные интересы, карьерные планы, жизненные стремления работника не просто не имеют значения, но активно отвергаются. Такая своеобразная «позиция благодетеля», которая, понятно, транслируется потом в службу персонала и всем работникам вообще. Ну и дальше, естественно, недоверие к людям стремящимся получать дополнительное образование, выраженное, например, в заглавии статьи, которую я  упомянул в начале: «Слишком умные стали!» А в основе всего этого лежит банальная потребность в контроле и безопасности. Ведь работодатель, как никто другой, понимает насколько он, его бизнес, его собственная судьба, зависят от наемных работников.

Если перевести вышесказанное на язык науки, то работодатель стремится к тому, чтобы его работники делали «профессиональную карьеру», то есть избирали такой карьерный путь, где будет осуществляться повышение квалификации, но не профессиональный статус – должностной рост и связанный с ним рост дохода.

Почему это важно работодателю? Причина проста. Повышение квалификации в отечественных организациях вовсе не предполагает соразмерного повышения зарплаты. В большинстве случаев работодатели, точнее менеджеры по персоналу, вычисляют зарплату того или иного работника максимально просто – по так наз. «среднерыночному» уровню должности. И не важно, что среднерыночная зарплата - это «средняя температура по больнице»; не важно, что сплошь и рядом среднерыночная зарплата на территории - это результат сговора. Среднерыночная и точка! Максимум в конце года плюсуется официальная инфляция (в последние годы обычно до 10%, при реальной инфляции в стране - 20-25%). Иными словами, экономия это первая причина. Работодателю выгоден узкий специалист с максимально высокой квалификацией в своей области и не выгоден специалист, выходящий за пределы своего профессионального круга.

Любопытно, что особое раздражение вызывает получение работниками таких профессий, как менеджмент, экономика, юриспруденция, психология, PR и им подобные. Почему так? Да потому, что большинство хозяев считает себя людьми иного, чем наемные работники социального и профессионального круга. И бессознательно стремятся к тому, чтобы ограничить у своих сотрудников «символический капитал», уравнивающий работодателя и наемного работника. Это, по нашему мнению, вторая причина, недовольства работодателя повышением квалификации сотрудника. Согласитесь, что работодатель куда спокойнее отнесется к тому факту, что инженер-теплотехник пойдет, например, получать второе высшее образование по специальности инженер-электромеханик, чем если тот же инженер задумает осваивать экономику предприятия.

А теперь ответим на вопрос, вынесенный в заглавие статьи: «Сколько образований полезно иметь?» На основе собственного  консультационного опыта я сделал вывод, что для успешной карьеры должно быть как минимум два образования. Причем не важно, делаете ли вы карьеру профессиональную («горизонтальную») или статусную («вертикальную»). При этом одно образование должно иметь сугубо прикладную направленность и быть максимально востребованным на рынке труда. То есть желательно иметь такую специальность, без которой экономика и общество не могут обойтись. В этом круге стоит упомянуть инженерные, строительные, педагогические, медицинские специальности, телекоммуникации, IT-сферу. В не меньшей степени сюда можно отнести бухучет. Получение образования такого рода можно уподобить рытью колодца – чем глубже погружаешься, тем меньше видна окружающая действительность.

А второе образование должно носить, если так можно выразиться, мировоззренческий характер. К нему я бы отнес менеджмент, экономику, юриспруденцию, психологию, социологию и тому подобные направления профессиональной подготовки. Ну, действительно, в любом учебнике менеджмента на первых страницах можно прочитать, что менеджмент это «сплав науки и искусства» и «хороший менеджер обладает широким кругозором, знаниями в разных областях и креативностью». То есть специальность не описывается в терминах технологий. Это образование можно уподобить подъему на гору. Чем выше поднимаешься, тем меньше деталей видно, но тем лучше видна общая картина происходящего.

Именно такой «образовательный комплекс» позволяет делать и горизонтальную и вертикальную карьеру.

Консультант по развитию карьеры сайта Jobsmarket.ru, кандидат психологических наук. М. А. Бендюков

Copyright © JobsMarket, 2007 // Публикация статьи возможна только с прямой ссылкой на www.jobsmarket.ru. Публикация без данной ссылки будет рассматриваться как нарушение авторских прав и Пользовательского соглашения JobsMarket

Tags: Карьера, Наши статьи

Каждый из нас когда-нибудь да сталкивался с сотрудником, присвоившим себе чужие заслуги. Отстоять своё имя  в этой ситуации, добиваясь признания личного вклада в работу или претендуя на авторство в отношении идеи, обычно непросто, но возможно. Одним из способов решения здесь может быть тактический контроль над действиями противника. Если же он ни к чему не приводит, то остаётся привлечь к проблеме внимание вышестоящего менеджера. Но бывает и так, что присвоением идей занимается сам менеджер. Тогда слишком прямые действия или, наоборот, обходные манёвры через голову начальника могут принести вам неприятности. Чтобы справиться с этой проблемой, попробуйте воспользоваться следующими советами.

Хорошо подумайте, прежде чем выставлять претензии

Скажем, вы потратили несколько недель на то, чтобы разработать экономически эффективное мероприятие, которое впоследствии прошло с оглушительным успехом, но на встрече с верхушкой руководства ваш начальник приписал эту заслугу себе. Может быть, вы почувствуете, что вами пренебрегли, однако не спешите поднимать бучу. Даже если вы предложили саму идею, подумайте о том, какое участие принял ваш шеф в её осуществлении: он или она могли внести ощутимый вклад в дело.

Вдобавок стоит посмотреть, насколько часто ваш менеджер позволяет себе такие воровские шалости. Если это происходит достаточно редко, то, возможно, лучший вариант оставить всё как есть и смириться с тем, что каждый работник должен быть готов в любую минуту  помочь своему шефу предстать в наилучшем свете перед вышестоящим начальством.

Запишите всё на бумаге.

Если ваш руководитель частенько пользуется вашими идеями, высказанными в приватной беседе, попробуйте сообщать их по-другому. Например, вы можете изложить их в докладной записке или служебном письме. Таким образом, у вас будет в руках документ, к которому можно обратиться в случае разбирательств или когда придётся доказывать свою ценность для организации.

Заручитесь свидетелем

Один из способов сделать так, чтобы люди знали, кому принадлежит идея, - это преподнести её публично. Однако, если вы рассылаете копии ваших писем коллегам или вносите предложение на совещании, помните, что тем самым вы рискуете. В то время как, с одной стороны, кому-либо будет труднее в этой ситуации примазаться к успеху, если план сработает, с другой стороны, в случае неудачи, все шишки повалятся только на вас.

Конфликтуйте, сохраняя любезность

Если действия вашего менеджера препятствуют вашему продвижению в компании или ограничивают возможность проявить себя, наверное, пришло время высказаться. Но постарайтесь сделать это тактично. Ваш начальник будет более благосклонен, если вместо обличительной речи вы просто посоветуетесь, каким способом могли бы получить признательность за приложенные усилия. Действуя таким образом, вам бы удалось изложить суть проблемы, не загоняя начальника в ситуацию, когда он будет вынужден защищаться.

Ну и наконец, в некоторых случаях, вы, может быть, придёте к заключению, что самым разумным будет, ничего не делать с руководителем, присвоившим себе вашу идею. Грустно смотреть, как кому-то другому достаётся похвала за ваш тяжёлый труд или блестящую концепцию, но в этом есть и положительный момент: ваша работа или идея стали ценным вкладом в развитие компании и помогают ей процветать.      

По материалам статьи Doug White “Credit problems”, опубликованной на сайте hotjobs.yahoo.com

Tags: Карьера, Наши статьи

Испытательный срок — традиционный способ, который используют все зарубежные работодатели, чтобы определить профессиональную пригодность работника. Испытание в том или ином виде существует на всех наемных позициях.

Психологи подробно исследовали продуктивность различных методик отбора сотрудников — от классической «большой тройки» (резюме, интервью и рекомендации) до самых экзотических (графологическая экспертиза). Были опрошены тысячи людей, имевших отношение к найму сотрудников, по мнению которых указанные методы оказались никудышным инструментом отбора.

В течение испытательного срока становится видно, как человек вписывается в корпоративные стандарты поведения, как он относится к опозданиям, к совместному времяпрепровождению, каков его стиль общения с клиентами.

Раньше на Западе испытание при приеме на работу допускалось только в случае, если работник устраивался на постоянную работу. Сегодня во многих странах испытательный срок устанавливается и при временном трудоустройстве работника.

Испытательный срок, порядок и условия его применения определяются либо в законах, либо в коллективных договорах. В некоторых странах испытательный срок, хотя и нигде документально не закреплен, применяется в силу сложившегося обычая. В Японии, например, вопрос установления испытательного срока решается непосредственно между работодателем и работником.

Продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до одного года в зависимости от страны и категории работников. В большинстве стран для руководящего состава устанавливается более продолжительный срок испытания, чем для других категорий работников. В частности, в Израиле испытательный срок для руководителей предприятий составляет 1–2 года, для работников других специальностей — 6 месяцев. Для сравнения: в соседней России срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — не больше шести месяцев. При этом 48% работодателей-соотечественников назначают срок испытания в один месяц, 16,8% — в два месяца, 31,7% — в три месяца. А вот оставшиеся 3,2% работодателей не имеют заранее точно установленного срока испытания и назначают срок в зависимости от кандидата и результатов собеседования с ним.

Одни из самых длительных сроков установлены также в Швеции, Финляндии, где работника проверяют на профпригодность в течение полугода. В Германии испытательный срок составляет от 3 до 6 месяцев. Самое непродолжительное испытание установлено для рабочих в Бельгии (7–14 дней).

Традиционно предприниматель был вправе уволить работника без предупреждения и выплаты выходного пособия в период испытательного срока или сразу после его истечения. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, которые учитывают их интересы. К таким гарантиям относятся предупреждение об увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск, специальные гарантии для инвалидов и женщин и другое.

Во Франции, Швеции, Бельгии при увольнении работника, не выдержавшего испытание, предприниматель в обязательном порядке должен предупредить его о предстоящем увольнении, в Бельгии, например, — за неделю до увольнения.

В Германии уволить работника, принятого на работу с испытанием, можно, только если он предупрежден за две недели до предстоящего увольнения. При этом от работодателя требуется, чтобы он получил согласие производственного совета, а если увольняют женщину-работницу, то без согласия государственного административного органа никак не обойтись. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также должен предупредить нанимателя за две недели.

В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Работник, которого уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания, имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания.

Во Франции при отказе в приеме на работу инвалида, который не прошел испытание, требуется проинформировать инспекцию труда, которая в свою очередь должна проверить, почему работнику-инвалиду отказывают в приеме на работу как не прошедшему испытание.

В Швеции предприниматель обязан сообщать профсоюзной организации, если он отказывает в приеме на работу работнику — члену профсоюза, принятому с испытательным сроком.

В Японии предусмотрено, что работодатель обязан предупредить работника о том, что контракт с ним не будет заключен.

Стремление работодателя при приеме нового работника ограничить себя от последствий приобретения «кота в мешке» вполне понятно. И все же необходимость испытательного срока определяется не только интересами нанимателя. Определенные преимущества в испытательном сроке видят для себя и сами работники. За это время, как правило, работники имеют возможность оценить новую работу, ее условия, психологическую обстановку в коллективе, совместимость с начальником.

По материалам Вакансия от "А" до "Я"

Tags: Карьера

Tags: Карьера, Наши статьи